ADKAR Modellen

Vad är ADKAR-modellen för förändringsledning?

Förändring är svårt, men det är också nödvändigt för tillväxt. Om du leder ett företag eller ett team och funderar på en förändring i verksamheten kan övergången för dina anställda underlättas med en ADKAR-mall för förändringsledning.

ADKAR-modellen för förändringsledning skapades på 1990-talet av Jeff Hiatt, grundaren av Prosci, Inc., och presenterar byggstenarna i varje framgångsrik förändring: Awareness, Desire, Knowledge, Ability och Reinforcement – eller medvetenhet, önskan, kunskap, förmåga och förstärkning.

Oavsett om det gäller omvälvande förändringar av affärsmodellen, utfasning av en föråldrad rutin eller ett byte till ny programvara kan ni genom att följa ADKAR-modellen förbereda personalen inför förändringen, ge dem möjlighet att utföra förändringen och kontrollera att resultaten blir de önskade.

Så här använder du ADKAR-mallen för förändringsledning i Lucidspark

Det finns många ADKAR-mallar, men med Lucidsparks mall blir det enkelt att samarbeta med och få feedback från relevanta anställda och intressenter. Dela först ADKAR-mallen till din whiteboard för att börja använda den i Lucidspark. Lägg sedan till lämpliga objekt i varje avsnitt enligt följande:

• Awareness: Vilka problem behöver lösas just nu? Utanför mallen vidtar ni åtgärder för att göra de anställda medvetna om problemen och vad ni planerar att göra för att lösa dem. Om ni exempelvis planerar att byta till ett annat system för intern företagskommunikation på grund av buggar och dålig teknikintegration ser ni till att alla känner till planen i god tid.
• Desire: Har medarbetarna en önskan om förändring just nu? Lista de specifika klagomål som har inkommit eller det ni känner till om den allmänna inställningen. Detta kan innehålla argument för och emot förändringen. Exempelvis kan vissa anställda kan vara trötta på buggarna i det nuvarande meddelandesystemet, men andra kan vara ovilliga att byta till ett system som de inte är vana vid.
• Knowledge: Vilka färdigheter och kunskaper behöver de anställda för att göra förändringen? Om vi fortsätter med exemplet med meddelandesystemet kan de anställda behöva göras medvetna om fördelarna med det nya systemet och hur de använder den nya tekniken.
• Ability: Vad behöver göras för att åstadkomma förändringen? Kommer IT-avdelningen att behöva större resurser och mer tid för att få igång meddelandesystemet? När ska de anställda börja använda det nya systemet?
• Reinforcement: Vad kan ni göra för att se till att förändringen håller i sig? Behövs tävlingar och andra incitament för att uppmuntra anställda att använda det nya meddelandesystemet fullt ut?

Efter hand som ni fyller i mallens delar kan Lucidsparks kommentarer och @omnämnanden användas för att inhämta feedback i specifika frågor. Feedbacken kan sedan använda för att finjustera planen innan den kommuniceras till hela företaget eller teamet. När alla görs medvetna om förändringen – och planen för hur den ska genomföras – blir det mindre förvirring och kaos och mer av den typ av förberedelser som behövs för att lyckas.