Vantagens e desvantagens dos modelos de desenvolvimento de equipes de alto desempenho

Se sua empresa usa a metodologia Ágil, você provavelmente está familiarizado com o quão transformadora ela é para o desenvolvimento de equipes de alto desempenho, ou equipes de alta performance. E ainda, embora a Ágil seja uma forma engenhosa de desenvolver soluções para a implementação rápida, não é uma ferramenta de gerenciamento. As equipes trabalham por conta própria dentro dos parâmetros da Ágil e, infelizmente, isso pode significar resultados ineficientes e lentos, mesmo que a metodologia Ágil esteja sendo utilizada.

Uma forma de guiar as equipes rumo ao alto desempenho é usar um modelo de desempenho de equipe. A especialista em Ágil Lyssa Adkins apresentou recentemente um webinar sobre os benefícios do uso de modelos de desempenho da equipe e sobre como escolher um modelo como um guia para um melhor desempenho. Apresentaremos a você alguns exemplos de modelos de eficácia da equipe, bem como prós e contras de cada um, para que você possa selecionar o modelo certo para sua equipe.

Os prós e os contras dos modelos de desenvolvimento de equipes de alto desempenho

Existem muitos exemplos de equipes que são compostas pelos melhores e mais brilhantes e simplesmente não são tão eficazes quanto poderiam. E de acordo com a pesquisas, isso tem muito pouco a ver com as personalidades dos integrantes da equipe. No entanto, trata-se da coesão da equipe, em outras palavras, o quão bem a equipe está estruturada.

Os modelos de desempenho da equipe podem ser a chave para o fornecimento da estrutura necessária que permite que sua equipe trabalhe melhor em conjunto.

O lado negativo é que os modelos de equipe de alto desempenho não são prescritivos. Você provavelmente precisará escolher o modelo que acha que pode ser o melhor para sua equipe e, em seguida, ajustá-lo à medida que avança ou escolher um modelo totalmente diferente mais adiante. O alto desempenho, como diz Adkins, é uma jornada, não um destino. 

A vantagem é que os modelos de desempenho podem aumentar a eficácia de uma equipe e gerar uma riqueza de ideias e resultados.

Exemplos de modelos de eficácia da equipe

1. Modelo de Tuckman ou modelo FSNP (FSNPA)

Em 1965, Bruce Tuckman publicou sua teoria sobre os “estágios de Tuckman no desenvolvimento da equipe”. Ela incluía quatro fases do desenvolvimento. O modelo acabou recebendo uma quinta fase e agora é conhecido como o modelo FSNPA — sigla em inglês para forming (formação), storming (confronto), norming (normalização), performing (desempenho) e adjourning (dissolução).

Prós:

• Evolui com a progressão natural das tendências humanas e permite que os estilos de liderança mudem junto com a maturidade da equipe
• Permite que a equipe se sinta confortável com a tensão e permite que trabalhem melhor uns com os outros

Contras:

• Cada estágio inclui conflito. Isso pode ser muito desconfortável para algumas pessoas e pode limitar a capacidade da equipe de avançar para o próximo estágio
• Não há uma maneira instantânea de resolver a tensão em cada estágio Também não há como saber quando o estágio de “tempestade" ou confronto termina

2. Modelo GRPI

Esse modelo simples prioriza metas, funções, processos e relações interpessoais, e foi desenvolvido por Rubin, Plovnick e Fry em 1977. 

Prós:

• Ótimo para formação de equipes
• Ótimo para resolver problemas de trabalho em equipe

Contras: 

• O modelo é estático e mostra apenas o desempenho da equipe em um determinado momento, e não durante todo o ciclo
• O modelo depende de as equipes serem altamente estruturadas e não muito emocionais e propensas ao desenvolvimento ao longo do tempo

3. Modelo de Katzenbach e Smith

Jon Katzenbach e Douglas Smith desenvolveram esse modelo de eficácia de equipe em 1993 no livro “The Wisdom of Teams” (A Sabedoria das Equipes, em tradução livre). A estrutura triangular descreve os principais princípios do trabalho em equipe: crescimento pessoal, produtos de trabalho coletivo e responsabilidade. 

Prós:

• Esse foco no desenvolvimento da equipe pode ajudar a aumentar o engajamento e o senso de propriedade
• Esse modelo incentiva as equipes a encontrar um propósito verdadeiramente significativo e, em seguida, comunicar esse propósito para as partes interessadas em toda a organização
• Gera um forte senso de responsabilidade coletiva e individual

Contras:

• A equipe precisa ser bem pequena e deve se reunir regularmente
• Se o grupo ficar preso no conflito inicial, nunca conseguirá se tornar uma equipe completa e coesa. Em vez disso, se tornará o que Katzenbach e Smith chamam de uma "pseudoequipe"

4. Modelo T7 de eficácia da equipe

Michael Lombardo e Robert Eichinger desenvolveram esse modelo de eficácia de equipe em 1995. Ele inclui cinco fatores internos de uma equipe que afetam a eficácia dela: impulso, confiança, talento, habilidades de equipe, habilidades para tarefas. Também identifica dois fatores externos que impactam uma equipe: ajuste do líder da equipe e apoio da organização à equipe. O nome T7 vem das iniciais de cada um desses sete fatores que, em inglês, são representados por palavras que começam com a letra T. 

Prós:

• Prioriza a intenção positiva de todos na equipe
• Uma ótima maneira de entender os fatores que contribuem para a eficácia da sua equipe

Contras:

• Se não houver apoio das partes interessadas fora da equipe, a equipe pode não ser tão eficaz
• Precisa de um tipo especial de líder altamente colaborativo

5. Modelo de LaFasto e Larson

Esse novo modelo foi desenvolvido em 2001 por Frank LaFasto e Carl Larson depois de estudarem mais de 600 equipes em uma ampla variedade de organizações. Eles descobriram que as equipes mais eficazes contavam com cinco elementos principais: membros individuais da equipe, relacionamentos da equipe, resolução de problemas da equipe, liderança da equipe e ambiente da organização.

Prós:

• Ótimo para pessoas que querem entender a dinâmica do trabalho em equipe e da colaboração
• Prioriza o pensamento coletivo

Contras:

• Embora o modelo de LaFasto e Larson seja ótimo para investigar a dinâmica do grupo, não é prescritivo e não oferece orientação sobre como alcançar as dimensões que os pesquisadores identificaram como as cruciais para equipes bem-sucedidas

6. Modelo Lencioni

Esse modelo foi desenvolvido em 2005 e está detalhado no livro “Os Cinco Desafios das Equipes". Curiosamente, esse modelo se desenvolve nas deficiências de uma equipe que causam ineficiências, e não nos ativos benéficos de uma equipe que causam eficiências.

Prós:

• Ajuda as equipes a estarem cientes dos elementos disfuncionais para então evitá-los 
• Os erros são discutidos abertamente
• Prioriza a confiança entre os membros da equipe
• Foca nos resultados

Contras:

• Baseia-se na capacidade dos membros da equipe de serem vulneráveis para progredir rumo à confiança

7. Modelo Drexler-Sibbet

Este modelo foi desenvolvido por Allan Drexler e David Sibbet após 10 anos de aprimoramento. Ele prega que o desenvolvimento da equipe engloba sete estágios: quatro para criar uma equipe e três para manter o desempenho da equipe. O conceito é que uma equipe começa com uma grande quantidade de liberdade para propor ideias e criar e, em seguida, progride para parâmetros mais engessados à medida que se aproxima da implementação. Os sete estágios são:

1. Orientação
2. Construção de confiança
3. Esclarecimento da meta
4. Comprometimento
5. Implementação
6. Alto desempenho
7. Renovação

Prós:

• Ótimo para aumentar a eficiência das equipes
• Não precisa ser um processo linear — as equipes podem avançar e retornar pelas etapas, decidindo seu próprio caminho 
• Pode ser usado como uma ferramenta de diagnóstico sempre que uma equipe encontra uma barreira

Contras:

• Leva tempo para ser implementado e desenvolvido
• Se as equipes pularem uma etapa, a progressão será mais lenta

8. Modelos de Salas, Dickinson, Converse e Tannenbaum

Este modelo foi desenvolvido em 1992 e é uma versão revisada do modelo Hackmann, que foi desenvolvido em 1983. A principal diferença é que o modelo de Salas, Dickinson, Converse e Tannenbaum analisa o contexto do grupo e prega que o sucesso de uma equipe depende muito do ambiente no qual ela existe.

Prós:

• Permite que o contexto da equipe seja examinado

Contras:

• Apropriado principalmente para equipes de trabalhadores administrativos que já estão intactas
• Não é a melhor opção para equipes recém-formadas