Modelos de equipo de alto desempeño: Ventajas y desventajas

Si tu equipo utiliza la metodología Agile, es probable que estés familiarizado con lo transformadora que es para el desarrollo. Y aunque Agile es una forma ingeniosa de desarrollar soluciones para una implementación rápida, no es una herramienta de administración. Los equipos permanecen en sus propios dispositivos para trabajar dentro de los parámetros de Agile, y lamentablemente eso puede ocasionar que se tengan resultados ineficientes y lentos, incluso si se utiliza la metodología Agile.

Una forma de orientar a los equipos hacia el alto desempeño es usar un modelo de desempeño de equipo. Lyssa Adkins, experta en Agile, llevó a cabo recientemente un seminario web sobre los beneficios de usar modelos de desempeño de equipo y de qué manera puede elegirse un modelo como guía para lograr un mayor desempeño. Te presentaremos algunos ejemplos de modelos de eficacia de equipos, así como las ventajas y desventajas de cada uno de estos, a fin de que puedas seleccionar el más adecuado para tu equipo.

Hay muchos ejemplos de equipos que están conformados por los mejores y más brillantes elementos y simplemente no son tan eficaces como podrían. Y según una investigación, eso tiene muy poco que ver con las personalidades de los integrantes del equipo. Más bien, se trata de la cohesión del equipo; en otras palabras, qué tan bien está estructurado el equipo.

Los modelos de desempeño del equipo pueden ser la clave para proporcionar esa estructura necesaria que permita a los integrantes de tu equipo trabajar mejor juntos.

Las desventajas son que los modelos de gestión de equipos de alto desempeño no son prescriptivos. Es probable que debas elegir el modelo que creas que puede ser mejor para tu equipo, luego modificarlo sobre la marcha o elegir un modelo completamente diferente con el tiempo. El alto desempeño, como dice Adkins, es un viaje, no un destino. 

La ventaja es que los modelos de desempeño pueden aumentar la efectividad de un equipo y generar una gran cantidad de ideas y resultados.

Ejemplos de modelos de eficacia de equipos

1. Modelo FSNP (FSNPA) de Tuckman

Bruce Tuckman publicó su teoría sobre las “etapas de desarrollo de grupos elaboradas por Tuckman” en 1965, que incluía cuatro fases de desarrollo de grupos. Posteriormente, se agregó una quinta fase al modelo y ahora se conoce como modelo FSNPA: formación, conflicto, normalización, desempeño y disolución.

Ventajas:

• Va a la par de la progresión natural de las tendencias humanas y permite que los estilos de liderazgo cambien junto con la madurez del equipo.
• Consigue que los integrantes del grupo se sientan cómodos con la tensión y les permite trabajar mejor entre ellos.

Desventajas:

• Cada etapa incluye el conflicto. Esto puede resultar muy incómodo para algunas personas y puede impedir que el grupo avance a la siguiente etapa.
• No hay manera instantánea de resolver la tensión en cada etapa. Tampoco hay manera de saber cuándo termina la etapa de “conflicto”.

2. Modelo GRPI

Este sencillo modelo prioriza los objetivos, los puestos de trabajo, los procesos y las relaciones interpersonales. Lo desarrollaron Rubin, Plovnick y Fry en 1977. 

Ventajas:

• Es excelente para la formación de equipos.
• Es excelente para resolver problemas de trabajo en equipo.

Desventajas: 

• El modelo es estático y solo muestra cómo está trabajando el equipo en un punto determinado y no durante todo el ciclo de vida.
• El modelo se basa en los equipos que están muy estructurados en lugar de ser muy emocionales y propensos a evolucionar con el tiempo.

3. Modelo de Katzenbach y Smith

Jon Katzenbach y Douglas Smith desarrollaron este modelo de eficacia de equipos en 1993 en su libro “La sabiduría de los equipos”. Este marco triangular describe los principales dogmas del trabajo en equipo: crecimiento personal, productos de trabajo colectivo y responsabilidad. 

Ventajas:

• Este enfoque de desarrollo del equipo puede ayudar a aumentar el compromiso y la pertenencia.
• Este modelo anima a los equipos a encontrar un propósito realmente significativo y luego a comunicar ese propósito a las partes interesadas de toda la organización.
• Genera un fuerte sentido de responsabilidad colectiva e individual.

Desventajas:

• El equipo debe ser bastante pequeño y reunirse con frecuencia.
• Si el grupo se queda en el conflicto inicial, nunca podrá llegar a convertirse en un equipo completo y cohesionado. En vez de eso, se convertirá en lo que Katzenbach y Smith llaman un “pseudoequipo”.

4. Modelo T7 de eficacia de un equipo

Michael Lombardo y Robert Eichinger desarrollaron este modelo de eficacia de un equipo en 1995. Incluye cinco factores internos de un equipo que tienen un impacto en su eficacia: empuje, confianza, talento, y habilidades para trabajar en equipo y para realizar tareas. También identifica dos factores externos que tienen un impacto en un equipo: si el líder del equipo es apropiado y el apoyo que brinda la organización al equipo. 

Ventajas:

• Da prioridad a la intención positiva de todos en el equipo.
• Es una excelente manera de entender los factores que contribuyen a la eficacia de tu equipo.

Desventajas:

• Si no hay apoyo de las partes interesadas que no pertenecen al equipo, el equipo no puede ser tan eficaz.
• Adopta un tipo especial de líder que es muy colaborativo.

5. Modelo de LaFasto y Larson

Frank LaFasto y Carl Larson desarrollaron este modelo más nuevo en 2001, después de haber analizado a más de 600 equipos en una amplia variedad de organizaciones. Descubrieron que los equipos más eficaces constaban de cinco elementos principales: integrantes del equipo, relaciones del equipo, resolución de problemas del equipo, liderazgo del equipo y entorno de la organización.

Ventajas:

• Es ideal para quienes desean comprender la dinámica del trabajo en equipo y la colaboración.
• Da prioridad al pensamiento colectivo.

Desventajas:

• Aunque el modelo de LaFasto y Larson es excelente para investigar la dinámica de los grupos, no es prescriptivo y no ofrece orientación sobre cómo lograr las dimensiones que han identificado como más importantes para los equipos exitosos.

6. Modelo de Lencioni

Este modelo se desarrolló en 2005 y se describe a detalle en el libro “Las cinco disfunciones de un equipo”. Curiosamente, este modelo se enfoca en las deficiencias de un equipo que causan ineficiencias y no en los activos beneficiosos de un equipo que causan eficiencias.

Ventajas:

• Ayuda a los equipos a estar al tanto de los elementos disfuncionales para evitarlos. 
• Se habla de los errores abiertamente.
• Da prioridad a la confianza entre los integrantes del equipo.
• Se enfoca en los resultados.

Desventajas:

• Se basa en la capacidad de los miembros del equipo para ser vulnerables con el fin de avanzar hacia la confianza.

7. Modelo de Drexler-Sibbet

Allan Drexler y David Sibbet desarrollaron este modelo después de 10 años de perfeccionarlo. Este modelo drexler sibbet para equipos de alto rendimiento afirma que el equipo abarca siete etapas: cuatro para formar un equipo y tres para mantener su desempeño. El concepto es que un equipo comienza con una gran libertad para idear y crear, luego progresa hacia parámetros más estrictos a medida que se acerca a la implementación. Los siete pasos son:

1. Orientación
2. Desarrollo de la confianza
3. Aclaración de los objetivos
4. Compromiso
5. Implementación
6. Alto desempeño
7. Renovación

Ventajas:

• Es ideal para aumentar la eficiencia de los equipos.
• No tiene por qué ser un proceso lineal: los equipos pueden ir y venir de los pasos, decidiendo su propio camino. 
• Puede usarse como una herramienta de diagnóstico cada vez que un equipo encuentra un obstáculo.

Desventajas:

• Toma tiempo implementarlo y desarrollarlo.
• Si los equipos se saltan un paso en el progreso, el avance finalmente será más lento.

8. Modelo de Salas, Dickinson, Converse y Tannenbaum

Este modelo se desarrolló en 1992 y es una versión modificada del modelo de Hackmann, que se creó en 1983. La principal diferencia radica en que el modelo de Salas, Dickinson, Converse y Tannenbaum analiza el contexto del grupo y argumenta que el éxito de un equipo depende en gran medida del entorno en el que existe.

Ventajas:

• Permite examinar el contexto del equipo.

Desventajas:

• Es principalmente para equipos ejecutivos que ya están intactos.
• No es ideal para equipos recién formados.